Por William Juliano
Após anos aplicando projetos de Gestão de Mudanças, ou Organizational Change Management, em processos de Transformação Digital, foi possível perceber que não basta apenas ter um plano. As pessoas são o principal componente em todas as iniciativas vitoriosas de uma organização. Se os times não estiverem engajados, motivados, treinados e cientes dos benefícios, a probabilidade de falha do programa é altíssima. Não por coincidência, sabemos hoje que três entre quatro projetos de Transformação Digital irão falhar.
O objetivo da prática de Gestão de Mudanças não é apenas gerenciar stakeholders, criar newsletters ou treinar colaboradores, muito embora estas ações façam parte de um plano robusto. A meta do programa é garantir que os resultados do projeto sejam atingidos, focando no componente humano e de negócios da transformação.
Alguns pontos devem ser levados em conta. São eles:
A metodologia e o plano são importantes, mas o que importa é a flexibilidade das ações.
A metodologia usada e o plano inicial são fundamentais, mas coisas acontecerão no projeto que irão demandar ações diferentes em relação ao planejado. No início de um projeto, não sabemos exatamente como o time irá reagir à mudança. Tanto a liderança do negócio quanto o time de Change devem estar preparados para reprogramar suas ações frequentemente.
Change Management é sobre o comportamento da liderança.
Um colaborador terá menor engajamento em uma iniciativa se ela não for importante para a liderança da empresa. Investir uma boa parte do tempo discutindo, treinando e preparando a liderança do negócio para a mudança é, sem dúvida, um dos maiores fatores para atingir os resultados esperados.
Cada pessoa irá entender e abraçar a mudança de forma única e distinta.
No início de uma transformação, é comum o colaborador se perguntar: ‘eu vou ter emprego quando esse projeto acabar? Como isso vai impactar minha rotina? Eu conseguirei absorver a nova tecnologia e cultura organizacional? ‘. Estes questionamentos são normais e a resposta à mudança é individual. Logo, o programa deve estar pronto para tratar as diferentes velocidades de engajamento e reações de cada colaborador.
Medição de resultados de curto e médio prazo são essenciais.
Num programa adequado, as métricas de resultado devem ser estabelecidas no início da iniciativa e readequadas ao longo do projeto. Os ‘early wins’ são a evidência de que a transformação está funcionando.
